国内初※1インテント（個人の実現したいキャリア）に基づいた採用成功を後押しする、新時代の採用戦略「インテントリクルーティング」を実現する『Recruit Marker（リクルートマーカー）』を開発・提供する株式会社Sales Marker（本社：東京都渋谷区、代表取締役 CEO：小笠原 羽恭）は、大手企業やメガベンチャーの採用担当者および転職エージェント担当者1,024人を対象に、「ソーシャルリクルーティングの活用実態・意識調査」（以下、本調査）を実施しました。

昨今、人材獲得競争が激化し、従来の採用チャネルのみでは優秀な人材にリーチしづらくなる中、「転職潜在層」との新たな接点創出が重要な課題となっています。本調査では、こうした課題の打ち手として、LinkedInやFacebookなどのソーシャルネットワーキングサービス（SNS）を活用した採用活動（ソーシャルリクルーティング）を、すでに86.4％の企業が実践していることが明らかになりました。

特に、大手企業やメガベンチャーにおいては、SNS広告を活用した転職候補者へのアプローチを実施する割合が86.3％、LinkedInを活用したスカウト実施の割合が66.1％と、ソーシャルリクルーティングが採用活動において欠かせない手法になっています。

※1：2025年3月1日〜2025年3月15日　自社における「インテントリクルーティング」でのリサーチ結果より

◼調査結果トピックス

・採用活動全般の課題は「優秀人材プール構築の限界」
・候補者スカウトでは「ターゲット人材の枯渇や検索」「リスト作成」「パーソナライズ」に課題
・ソーシャルリクルーティングを活用している企業は86.4％。約4割が「人材エージェントやダイレクトリクルートのみの転職顕在層プールへ限界」という課題の解決に期待
・ソーシャルリクルーティング導入のハードルは「ノウハウ不足」「効果の可視化」など活用基盤の不透明さ
・ソーシャルリクルーティングの運用にも課題。「プライバシーやコンプライアンス面のリスク」に続き、「パーソナライズアプローチ」「効果測定」の難しさが挙がる
・ソーシャルリクルーティングの効率化に向け「一元管理」「パーソナライズ」「自動アプローチ」の進化が期待される結果に

＜調査概要＞
・調査概要：ソーシャルリクルーティングの活用実態・意識調査
・調査方法：PRIZMA（https://www.prizma-link.com/press）によるインターネット調査
・調査期間：2025年3月19日（水）～2025年3月21日（金）
・調査対象：大手企業やメガベンチャーの採用担当者／転職エージェントの担当者
・調査人数：1,024人
・留意事項：本調査を引用される際には、「Sales Marker調べ」と必ずご記載ください

◼採用活動全般の課題は「優秀人材プール構築の限界」

大手企業やメガベンチャーの採用担当者の結果は、『転職候補者との接点作り（35.0％）』『特定のスキルを持つ人材の不足（29.6％）』『優秀な人材確保における競争の激化（29.0％）』となりました。接点形成の難しさが最も深刻な課題となっており、優秀な人材をいかに確保するかが課題となっていると言えます。

一方、転職エージェント担当者の結果は、『繋がりを持てた転職候補者との関係構築（31.0％)』『転職候補者数の不足（28.6％）』『特定のスキルを持つ人材の不足（26.3％）』となり、転職候補者との関係構築や転職候補者不足などに課題意識が集中していることが見受けられました。

両者で課題に対する違いはあれど、人材獲得競争の激化を背景に、従来の採用手法のみでは優秀人材プールに限界を感じていることが推測されます。また、転職候補者と初回接点を持つだけではなく、長期的な関係構築を行うことで人材プールを構築していく必要性が高まっていると言えます。

◼候補者スカウトでは「ターゲット人材の枯渇や検索」「リスト作成」「パーソナライズ」に課題

スカウト業務に費やしている1日平均の時間は『1〜2時間未満（39.3％）』が最多となり、次いで『2〜3時間未満（33.2％）』でした。

また、スカウト業務における課題について、大手企業やメガベンチャーの採用担当者は、『ターゲットとしている転職候補者が少ない（37.4％）』が最も多く、次いで『転職候補者リストの作成や管理に時間がかかる（36.6％）』『転職候補者の検索に時間がかかる（30.7％）』となりました。
大手企業であっても、スカウト対象となる優秀人材の母数が限られていることが主な課題となっており、量と質の両面で候補者探索に苦戦していることが推測されます。

また、転職エージェントの担当者では、『転職候補者リストの作成や管理に時間がかかる（38.4％）』が最も多く、次いで『ターゲットとしている転職候補者が少ない（35.7％）』『スカウトメールの個別文面作成（27.7％）』となりました。
日々大量の候補者データを扱う中で、リスト作成や個別対応の工数負担が大きく、業務効率化のニーズが示されました。

◾️ソーシャルリクルーティングを活用している企業は86.4％。約4割が「人材エージェントやダイレクトリクルートのみの転職顕在層プールへ限界」という課題の解決に期待

ソーシャルリクルーティングを実践しているかどうかを問うたところ、約9割が『はい』と回答しました。

そこで、ソーシャルリクルーティングを実践している方に導入している具体的な手法を聞いたところ、大手企業やメガベンチャーの採用担当者の結果は、『SNS広告を活用した転職候補者へのアプローチ（86.3%）』が最も多くなりました。

また、転職エージェントの担当者の結果も同様に、『SNS広告を活用した転職候補者へのアプローチ（79.8％）』が最多になりました。

ソーシャルリクルーティングに期待する効果としては、1位『採用コストの削減（35.5%）』、2位『採用後のミスマッチ減少（35.1%）』、3位『ダイレクトなコミュニケーションによるエンゲージメント向上（32.9%）』でした。

あわせて、どのような課題感の解決にソーシャルリクルーティングが有効と考えているのか問うたところ、『人材エージェントやダイレクトリクルートのみの転職顕在層プールに限界を感じている（38.9％）』が最多になりました。
特に、従来の採用チャネルでは届かなかった潜在層へのアプローチに対する期待が寄せられています。

◾️ソーシャルリクルーティング導入のハードルは「ノウハウ不足」「効果の可視化」など活用基盤の不透明さ

一方で、まだソーシャルリクルーティングを導入していない方に対して、導入に向けた課題や抵抗について問うたところ、大手企業やメガベンチャーの採用担当者の結果は、『実践的な活用マニュアルがない（具体的なアクションプランが不明確）（29.3％）』が最多になり、ノウハウ不足や活用基盤の不透明さが導入の壁となっていることが示されました。

また、転職エージェントの担当者の結果は、『効果測定や分析ツールの提供が不十分（効果の可視化ができない）（28.1％）』が最も多く、効果の可視化に関する課題意識が強く、導入の意義や投資対効果を証明しにくい点がネックとなっていることが示されました。

◾️ソーシャルリクルーティングの運用にも課題。「プライバシーやコンプライアンス面のリスク」に続き、「パーソナライズアプローチ」「効果測定」の難しさが挙がる

運用における課題についても問うたところ、両者ともに『プライバシーやコンプライアンス面のリスク』『スカウトメールのパーソナライズが難しい（一律のメッセージになりがち）』『効果測定が難しい』が上位となりました。
個人のアカウントを活用する背景から、情報管理や法令順守に対する意識が高いことが推測されます。また、パーソナライズされたアプローチや効果測定に対する難しさがあることもわかりました。

◾️ソーシャルリクルーティングの効率化に向け「一元管理」「パーソナライズ」「自動アプローチ」の進化が期待される結果に

今後の精度向上や効率化に向けて、どのような支援ツールを求めているか問うたところ、『求職者の進捗を一元管理できるダッシュボード機能』、『メッセージの反応率を可視化・分析できるツール』『スカウトメールの自動送信機能があるシステム』『ターゲット人材に合わせたテンプレートや文面例の提供』が上位にあがりました。

候補者の動向をタイムリーに把握しながら、候補者に合わせたアプローチを自動で実現でき、効果を振り返ることができるツールやシステムを求めていることが示されました。

◾️総括と今後の展望

1.ソーシャルリクルーティングの有効性
ソーシャルリクルーティングは、「人材エージェントやダイレクトリクルートのみの転職顕在層プールに限界を感じている」「これまでアタックしてきた人材が一辺倒だと感じている」「入社後のミスマッチを減らしたい」などの課題を解決する打ち手として期待され、実際に9割近い企業が既に導入を進めているという結果が出ました。従来の採用チャネルではリーチできない「転職潜在層」へのアプローチ手段として、ソーシャルリクルーティングが有効であることが示されました。

2.ソーシャルリクルーティング実践に関する課題
今後、ソーシャルリクルーティングの効率化や精度向上を図るうえで求められるシステムの要素として、「求職者の進捗を一元管理できるダッシュボード機能」「スカウトメールの自動送信機能」「ターゲット人材に合わせたテンプレートや文面例の提供」「反応率の可視化・分析」などが上位に挙げられました。この結果からも、候補者の動向をリアルタイムで把握しながら、一人ひとりに最適なアプローチを自動化し、その効果を振り返る仕組みへと採用活動を進化させていく必要性が強く認識されていると言えます。

3.今後の展望
当社は、この課題の打ち手となる新たな採用戦略を「インテントリクルーティング」と位置づけ、『Recruit Marker』を通じて、企業の人材獲得力を底上げするべく尽力してまいります。

「インテントリクルーティング」とは

・インテント（個人の実現したいキャリア）に基づいて採用成功を実現する、新時代の採用戦略です。
・従来の転職顕在層に対して自社視点でメッセージングを発信する採用戦略とは異なり、インテント（個人の実現したいキャリア）に対してパーソナライズされたメッセージで心を動かすことにより、隠れた優秀層を発掘することが可能。隠れた優秀層からの応募数や採用成功率の向上を実現します。
・事業会社や人材エージェントなど、業界を問わず、どなたでも活用できる採用戦略です。
・Sales Markerと同様、個人のサードパーティインテントデータを扱わない、セキュアな採用手法です。

インテントリクルーティングを実現する『Recruit Marker』とは

リクルートシグナルやAIによるパーソナライズスカウトの自動生成機能を搭載し、従来の採用プロセスとは異なり、インテント（個人の実現したいキャリア）を的確に捉える仕組みを提供します。インテントリクルーティング6つのステップを実践することで、隠れた優秀層の採用成功をタイムリーに実現します。

▶︎『Recruit Marker』サービスページ：https://sales-marker.jp/recruit-marker

株式会社Sales Markerについて

社名：株式会社Sales Marker
設⽴：2021年7⽉29⽇
代表者：代表取締役 CEO 小笠原 羽恭
所在地：東京都渋谷区恵比寿四丁目20番3号 恵比寿ガーデンプレイスタワー32階
URL：https://sales-marker.jp/corporate/

株式会社Sales Markerは「全ての人と企業が、既存の枠を越えて挑戦できる世界を創る」をパーパスに掲げ、最新のテクノロジーやデータを活用することでビジネスにおける最適で素早い意思決定を可能にするスタートアップ企業です。顧客の「興味関心（インテント）」を捉え、インテントAIが自動で適切なアプローチを行うプロダクトを複数提供しており、営業やマーケティング・新規事業開発、採用領域における課題解決を実現します。