近年、人手不足や少子化による労働人口減少に伴い、企業の採用競争は激化しています。優秀な人材の確保が年々難しくなる「採用難時代」において、従来の求人広告や人材紹介会社に頼った待ちの採用だけでは十分な成果が得られないケースが増えています。

こうした背景から、企業自らが積極的に人材にアプローチする「攻めの採用」として注目を集めているのがダイレクトリクルーティングです。これは近年の採用トレンドの一つであり、大企業から中小企業まで幅広く導入が進んでいます。本記事では、ダイレクトリクルーティングの基本からメリット・デメリット、導入のポイントまでを幅広く解説します。

ダイレクトリクルーティングとは？

ダイレクトリクルーティングとは、企業が採用候補者に対して直接アプローチして選考に誘導する採用手法を指します。具体的には、企業が人材データベースやSNS上のプロフィールなどから自社の求める条件に合う人材を探し出し、スカウトメールやメッセージを送ってコミュニケーションを図り、応募や選考につなげていきます。

従来主流だった求人サイトへの掲載や人材紹介会社への依頼では、求職者からの応募を「待つ」受け身の採用でした。それに対してダイレクトリクルーティングは、企業側から働きかける能動的な採用手法です。

この手法の最大の特徴は、企業が自社にマッチした人材にピンポイントでアプローチできる点です。求人広告では不特定多数に情報を発信しますが、ダイレクトリクルーティングでは狙ったターゲット人材だけにオファーを送るため、ミスマッチの少ない母集団を形成しやすくなります。

また、ビジネスSNSや求人プラットフォームの普及により、企業と個人が直接やり取りしやすい環境が整ったことも普及の追い風となっています。

Recruit Markerは従来の転職顕在層に対して自社起点でのメッセージングを行う採用手法とは異なり、インテント(個人の実現したいキャリア)に対してパーソナライズメッセージで心を動かすことにより隠れた優秀層の発掘が可能です。

企業DB510万件/人物DB570万件のデータを活用し、隠れた優秀層の応募数と採用成功数向上を実現します。

主なチャネルとツールの種類

ダイレクトリクルーティングを実践するにあたっては、いくつかのチャネルやツールを活用できます。主な種類と特徴は以下のとおりです。

 

• 人材データベース型の採用プラットフォーム（中途採用向け）: 企業が直接アクセスできる転職希望者データベースを備えたサービスです。代表例として「ビズリーチ」や「LinkedIn」、「Wantedly」など、大手から若手・IT層向けまで様々なサービスがあります。企業は会員の職務経歴やスキル情報を検索し、条件に合う候補者に直接スカウトメッセージを送信できます。
  

• 新卒採用向けオファー型サービス: 学生のデータベースから企業が直接アプローチできる新卒採用プラットフォームです。例えば「OfferBox」や就職サイト各社のスカウト機能、dodaキャンパスなどが該当します。企業は学生のプロフィールを見てインターンや説明会に招待し、そのまま選考につなげることも可能です。

 

SNS・コミュニティの活用: TwitterやFacebook、GitHubなどのSNSやオンラインコミュニティ上で、企業が直接個人にコンタクトを取るケースもあります。

例えばITエンジニアやデザイナー等に対し、TwitterやGitHub上でDMを送って接触するソーシャルリクルーティングも広義ではダイレクトリクルーティングと言えるでしょう。ただしSNSでは求職目的でない層が相手となるため、丁寧なコミュニケーションがより一層重要です。

ダイレクトリクルーティングのメリットとデメリット

ダイレクトリクルーティングには、他の採用手法にはない利点が多くありますが、一方で注意すべき課題も存在します。ここでは主なメリットとデメリットを整理します。

メリット

• 狙った人材に直接アプローチできるためマッチング精度が高い: 自社の求めるスキル・経験を持つ人材だけに働きかけるため、応募者の質が高まりやすくなります。双方のミスマッチが減り、結果的に入社後の定着率向上や活躍にもつながります。

   

• 転職潜在層・優秀層を採用母集団に取り込める: 通常の求人では出会えない、現時点で転職意欲が高くない潜在層にもアプローチ可能なのが大きな利点です。「今すぐではないが良い話があれば転職したい」層や、他社から引く手あまたの優秀人材にも直接声をかけることで、自社に興味を持ってもらうきっかけを作れます。

   

• 採用コストを抑えられる可能性: ダイレクトリクルーティングでは利用するサービスのデータベース利用料+成功報酬が基本のため、人材紹介会社のように高額な成功報酬（採用決定時に年収の○％）が発生しません。工数はかかるものの、上手に活用すれば求人広告費や紹介手数料を削減し、採用単価を下げることも可能です。
  

デメリット

• 採用担当者の業務負荷が増える: 求人広告のように掲載後は応募を待つだけ、というわけにはいかず、ターゲット人材のリサーチから個別メッセージの送信、候補者との日程調整・フォローまで多くの工数が発生します。並行して通常業務や他の採用チャネル対応もある中で、相当の時間と手間を割く必要があり、人事担当者にかかる負担は大きくなりがちです。
  

• 担当者のスキル・経験によって成果が左右されやすい: 候補者に興味を持ってもらえるかどうかは、送るメッセージの内容やコミュニケーションの質に大きく依存します。採用担当者にリサーチ力・文章力・交渉力などのスキルが不足している場合、反応率が上がらず成果につながらないこともあります。担当者ごとのやり方のブレも出やすいため、チーム内で成功事例の共有やテンプレート整備、スキル研修などが欠かせません。
  

• 短期的な成果は見込みにくく、効果が出るまで時間がかかります。また、一度に大人数を採用したい場合にもこの手法は効率が良いとは言えません。長期的な視野でPDCAを重ね、腰を据えて取り組む必要があるでしょう。

以上のように、メリット・デメリットを正しく理解しておくことが重要です。デメリット面を踏まえても、戦略的に運用することで高い効果を発揮するのがダイレクトリクルーティングです。次章では、実際に導入する際のステップと運用ポイントを解説します。

実際の導入ステップとポイント

ダイレクトリクルーティングを成功させるには、計画的な準備と丁寧な運用が欠かせません。ここでは導入時の基本的なステップと各段階のポイントを紹介します。

1. 採用計画の策定（目標設定とチャネル選定）: まず「どのポジションに何名採用するか」「理想の人物像は？」を明確にします。求めるスキル・経験や人物像を社内で言語化し、ターゲットを具体化しましょう。その上で、そのターゲット層が多く利用していそうなサービスやチャネルを選定します。ITエンジニアなら専門サイト、若手なら新卒向けサイト、グローバル人材ならLinkedIn、といった具合です。サービス契約後は自社の企業情報や求人票を登録し、候補者に興味を持ってもらえるよう準備します。

    

2. 候補者リサーチとスカウト送信: プラットフォーム上で自社要件に合う候補者を検索し、リストアップします。条件フィルターやキーワード検索を活用して効率的に探しましょう。候補者が見つかったら、スカウトメールを送信します。テンプレートをそのまま使わず、「なぜあなたに声をかけたのか」をきちんと伝え、プロフィール内容に触れた特別感のある文章にするのが承諾率アップのポイントです。件名の工夫や現場責任者の名義で送る方法も効果的とされています。

    

3. 候補者との関係構築とカジュアル面談: スカウトに興味を示した候補者とは、メッセージ上でやり取りを重ねて信頼関係を構築します。すぐに応募を迫るのではなく、質問に答えたり情報提供をしたりしながら相手の不安を解消し、興味を高めることが重要です。そしてタイミングを見てカジュアル面談（オンラインでも可）に誘導します。形式ばらない対話の場を通じて、互いのミスマッチがないか確認し、さらに自社の魅力を伝えましょう。

    

4. 選考への移行と内定までのフォロー: 面談を経て双方の意思が合えば、正式な選考プロセスに進みます。書類選考・面接を実施し内定を出す際には、候補者の入社意欲を高めて承諾を得られるよう最後まで丁寧にフォローします。例えば最終面接後に懇親の場を設けたり、オファー面談で待遇面の不安を解消したりといった工夫が有効です。また、ひと通り完了したら結果を振り返って分析しましょう。スカウト送信数に対する返信率や、面談実施数に対する内定数などKPIを確認し、次回以降の改善点を洗い出します。
   

ダイレクトリクルーティングに向いている企業は？

ダイレクトリクルーティングに向いている企業には、以下のような特徴があります。すべての企業に適しているわけではなく、「どのような人材を、どのように採用したいか」によって向き不向きが分かれます。

1. 専門性の高い職種・ハイクラス人材を採用したい企業

 

• 例：ITエンジニア、データサイエンティスト、Webマーケター、コンサルタント、マネジメント層

• 理由：求人媒体では出会えない優秀人材にピンポイントでアプローチできるため、スキルや経験が重視されるポジションに強い

2. 中長期的に採用ブランディングを強化したい企業

 

• 例：スタートアップ、中堅企業、地方企業

   

• 理由：自社で発信・スカウトを行う中で、ターゲット人材との関係性を築き、知名度や信頼性を高められる

3. 採用コストを最適化したい企業

 

• 例：紹介会社の手数料に悩む企業、採用単価を抑えたい中小企業

   

• 理由：紹介や求人広告より費用を抑えつつ、継続的にスカウトすれば成果が見込める

4. 人事に一定のリソースやスキルがある企業

 

• 例：社内に採用専任者がいる、メンバーに文章力・リサーチ力がある企業

   

• 理由：ターゲット抽出やメッセージ作成、コミュニケーション対応など、運用にある程度の工数とスキルが必要

5. 応募が集まりにくい職種・地域にある企業

 

• 例：ニッチ業界、地方拠点、夜勤・交代勤務がある企業

   

• 理由：求人媒体では応募が集まりづらいため、攻めの採用で興味を引き、母集団を広げる必要がある

向いていない可能性がある企業

 

• とにかく「大量・短期」で人を集めたい（例：繁忙期のアルバイト採用）

• 採用業務をアウトソース前提にしたい（リソース・スキル不足）

• 自社の魅力を言語化・発信する余裕がない

総じて、「自社で積極的に動いて、ターゲットに合わせた採用を行いたい企業」に向いています。条件や方針に合うかどうかを見極め、他手法との併用も視野に入れるのが理想です。

成功事例の紹介（業種別）

ダイレクトリクルーティングを活用して採用に成功した企業の例を紹介します。業種や規模を問わず、様々な企業で成果が報告されています。

知名度が高くない企業でも優秀人材を採用

とある地方の中堅企業では、従来の求人では応募が集まらず人材確保に苦戦していました。
同社はダイレクトリクルーティングに切り替え、業界志望の潜在層に個別アプローチを実施。

その結果、複数名の採用に成功し、従来よりマッチ度の高い人材を確保できました。「待ちの採用」から「攻めの採用」へ転換したことで、地方企業でも欲しい人材と出会えた好例です。

専門人材の効率採用に成功

大手メーカーの新規事業部では、高度な専門スキルを持つ中途人材の採用が急務となり、ダイレクトリクルーティングを導入しました。
人材データベース上で条件に合う人材を洗い出し、経験年数など要件を柔軟に調整しながらスカウトを実施。

さらに、選考前にカジュアル面談等で関係構築する工夫をした結果、内定承諾率90％以上という高い成果を上げることができました。このように難易度の高い専門職採用でも、ダイレクトリクルーティングを駆使して効率良くターゲット人材を口説き落とした例があります。

マネージャークラスの採用に1ヶ月で成功

2024年創業の蒼株式会社は、AIソリューションを展開するスタートアップ。
従来の採用手法では月間10件未満の候補者接点しか得られず、採用難に直面。そこで、インテントデータを活用するRecruit Markerを導入。IRCと連携し約30のキーワードを精査、LinkedIn経由で候補者100名以上に個別スカウトを実施しました。

その結果、導入初月でマネージャークラス1名の採用に成功し、続けてエンジニアや営業の採用も複数実現。
「待ち」から「攻め」への転換が、高精度かつスピーディな採用成果を生み出しました。

これらの事例から、自社の課題に合わせた戦略的な運用がダイレクトリクルーティング成功のカギであることが分かります。
たとえ知名度や応募者数にハンデがあっても、積極的なアプローチ次第で十分に成果を出すことが可能です。

他の採用手法との比較（求人媒体・紹介会社・リファラル）

ダイレクトリクルーティングをより理解するために、従来の代表的な採用手法と比較してみます。それぞれ強み・弱みが異なるため、使い分けの参考にしてください。

 

• 求人媒体（求人サイト・広告）との比較: 求人サイトは「リクナビNEXT」「マイナビ転職」「en転職」のように広く求人情報を掲載し、不特定多数の求職者から応募を募る方法です。
  メリットは多数の閲覧者にアピールでき短期間で応募を集めやすい点ですが、デメリットとしてターゲット外の人からの応募も多く、選考に進める候補者の見極めに工数がかかります。
  一方、ダイレクトリクルーティングは企業側から声をかけるため応募数自体は絞られますが、その分母集団の質が高い状態で選考に臨めます。求人広告は短期的な大量募集に向いており、ダイレクトリクルーティングは特定人材の効率的な獲得に向いていると言えます。
  

• 人材紹介会社（エージェント）との比較: 人材紹介は、いわゆるヘッドハンターや転職エージェントが自社にマッチした候補者を探し出し、企業に紹介するサービスです。
  メリットは、エージェントが事前に候補者を選別し推薦してくれるため一定のマッチング精度が担保され、面接日程調整や条件交渉なども代行してもらえる点です。
  デメリットは費用が高額なことです。通常、採用決定時には年収の30〜35％程度の成功報酬を支払うため、複数名採用するとコスト負担が非常に大きくなります。ダイレクトリクルーティングであれば、自社で手間をかける分コストを抑えられる点で優れます。
  ただし緊急度の高いポジションでは、短期間で候補者リストを提示してくれるエージェントの方が即戦力確保には向いているでしょう。スピードとコスト、そして社内リソース状況を踏まえて使い分けることが大切です。
  

• リファラル採用（社員紹介）との比較: リファラル採用は、自社社員のネットワークを通じて候補者を紹介・推薦してもらう方法です。
  メリットは、社員の推薦という安心感からカルチャーフィットしやすく定着率も高い傾向にあること、そしてコストがほとんどかからないことです。
  一方、デメリットは社員の人脈に依存するため紹介候補の母集団が限られる点です。社員に負担がかかったりネットワークが偏る可能性もあり、大規模な採用には向いていません。ダイレクトリクルーティングは社外の幅広い人材にアプローチできるため、射程の広さという点でリファラルにはない強みがあります。

 

 

以上のように、求人媒体・紹介会社・リファラル採用と比較しても、ダイレクトリクルーティングには「低コストで精度の高い採用が可能」という独自の強みがあります。

ただし短期で結果を出す必要がある場合や社内リソースが不足している場合は他の手法の方が適することもあります。自社の状況に合わせて最適な手法を選択・併用し、採用成功率を高めていきましょう。

新時代の採用手法　インテントリクルーティングとは

求人を出しても応募が集まらない。面接しても「思っていた人物像と違う」「熱意が感じられない」といった採用の課題を感じている企業が増えています。背景には、候補者の情報収集行動の多様化と、従来の“待ち”型の採用手法の限界があります。

そこで今、注目を集めているのが「インテントリクルーティング」という新たな採用手法。

この手法は、転職サイトでの応募やスカウト返信といった“能動的なアクション”を待つのではなく、候補者がネット上で示している「今どんな業界に興味を持っているのか」「どんな職種に関心を示しているのか」といった興味関心＝インテントデータをもとに、最適なタイミングでアプローチする“攻め”の採用戦略です。

Sales Markerが提供するこのインテントリクルーティングでは、独自の興味関心データを活用し、「将来的に転職を検討している」「まだ動いていないが、情報収集を始めた」層にもリーチ可能。これまでアプローチできなかった優秀な人材との接点を生み出せます。

インテントリクルーティングの3つの強み

 

• 潜在層へのアプローチが可能
  転職サイトに登録していない層、情報収集段階の人材にもアプローチできます。

• “今”興味を持っているタイミングを捉える
  行動データをもとに、興味が高まった瞬間に最適な訴求内容でアプローチ。面談化率が大幅に向上します。
  
• マルチチャネルで継続的に接触
  候補者ごとに最適化されたメッセージを複数のチャネル、すなわちマルチチャネルでアプローチすることで、候補者との接点を継続的に創出します。

すでに多くの企業がこの新たな手法を導入し、「応募数だけでなく、質が大きく改善した」「面談化率が6倍になった」といった成果を上げています。

採用が難しくなる今後の時代において、タイミングとデータを活用した新しいアプローチは、企業の競争力そのものと言えるでしょう。
詳細や事例は、以下のページでご確認いただけます。

導入を成功させるための組織体制とKPI管理

ダイレクトリクルーティングを効果的に機能させるには、社内の体制整備と適切な目標指標（KPI）の設定・管理が欠かせません。以下にポイントをまとめます。

 

• 専任担当やチームの設置: 可能であればダイレクトリクルーティングに専念できるリクルーター（採用担当者）を専任配置することが望ましいです。採用規模によっては専任者を複数置くことも検討してください。兼任ではどうしても時間不足・ノウハウ不足に陥りがちなため、社内でスカウト業務に詳しいメンバーを育成し、知見を集中させるようにしましょう。

• 現場を巻き込んだ協力体制: 人事部だけでなく、実際に人材を求める各部門とも連携した体制を築くことが成功の鍵です。例えば現場のマネージャー自らがデータベースで候補者を探して人事と共有したり、スカウトメールを現場責任者の名義で送ったりするケースもあります。また、候補者とのカジュアル面談に現場社員が同席して社風を伝えるなど、会社全体で採用に関わる文化を醸成するとよいでしょう。社内勉強会等を通じてダイレクトリクルーティングの趣旨や進め方を共有し、現場の理解と協力を得ることも大切です。

• KPI・KGIの設定とモニタリング: ダイレクトリクルーティング活動の健全な運用には、具体的なKPI（重要業績評価指標）を定めて定期的にトラッキングすることが重要です。指標例を挙げると、アプローチ件数、開封率・返信率、面談設定率、内定承諾率などをモニタリングします。KPIを設定することで活動の進捗や課題が可視化され、分析と改善が行いやすくなります。週次・月次で数値をチェックし、目標とのギャップに応じて対策を講じましょう。

以上のように、組織としてダイレクトリクルーティングを位置づけ、人的・計画的な基盤を整えることが成功への近道です。ただツールを導入するだけでなく、人とプロセスの面でもしっかり準備をし、データドリブンで運用することで、継続的に成果を上げられるようになるでしょう。

まとめ

ダイレクトリクルーティングは、採用難の時代において企業が求める人材と出会うための強力な手法です。その定義や特徴、導入の手順、メリット・デメリット、他手法との違いなど幅広く見てきましたが、共通して言えるのは「待つだけでは得られない出会いを生み出せる」点にあるということです。企業自ら市場に働きかけることで、これまで出会えなかった優秀層との接点を生み出せます。

もちろん、ダイレクトリクルーティングは魔法の杖ではなく、労力と時間を要する地道な活動です。しかし、その過程で社内の採用力やノウハウが蓄積され、人事組織自体の成長にも寄与します。費用対効果の面でも、工夫次第で採用コストを削減でき、中長期的には自社の競争力強化につながるでしょう。