人手不足が深刻化する中、優秀な人材を採用するのは年々難しくなっています。求人広告を出しても応募が集まらない、せっかく採用してもすぐに辞めてしまう、そんな悩みを抱えていませんか？

採用ブランディングは、こうした課題の解決や優秀な人材を引き寄せるために欠かせない効果的な採用戦略です。

この記事では、採用ブランディングの基本から具体的な進め方、成功事例まで分かりやすく解説します。

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採用ブランディングとは

採用ブランディングとは、企業が求職者に向けて「魅力的な働き先である」という印象を作り上げる取り組みです。自社の理念や文化、働く環境の良さを積極的に発信し、求職者の共感を得ることで、応募したいと思ってもらえる状態を目指します。

従来の採用活動では、求人情報を出して応募を待つという受け身の姿勢が一般的でした。しかし採用ブランディングでは、企業側から積極的に情報を発信し、求職者との関係を築いていきます。

単に求人情報を出すだけでなく、企業の個性や価値観を伝えて、長く活躍できる人材とのつながりを作ることが目的です。これにより、自社の文化に合った人材が自然と集まる仕組みを作り出せます。

 

採用広報や採用マーケティングとの違い

採用ブランディングと似た言葉に、採用広報や採用マーケティングがあります。これらは混同されがちですが、それぞれ異なる役割を持っています。

採用広報は企業の情報を広く伝える活動を指します。プレスリリースの配信や採用イベントの開催など、企業の認知度を高めることが主な目的です。採用マーケティングは応募者を増やすための具体的な手法で、求人広告の最適化やSNS活用など、ターゲットに合わせた施策を展開します。

一方、採用ブランディングはこれらを含む上位の概念で、企業の魅力を体系的に構築する取り組み全体を表します。採用広報と採用マーケティングは、採用ブランディングという大きな戦略を実現するための具体的な手段だと考えると分かりやすいでしょう。3つは密接に関係しながら、それぞれ異なる役割を持っています。

 

いま注目されている3つの理由

採用ブランディングが注目されている背景には、社会環境の大きな変化があります。

1つ目は人手不足の深刻化です。少子高齢化により働き手が年々減少し、企業間の人材獲得競争が激しくなっています。労働力人口は今後も減り続けると予測されており、優秀な人材に選ばれる企業になることが生き残りのカギとなっています。

2つ目はSNSやインターネットの普及により、求職者が企業の情報を簡単に調べられるようになったことです。口コミサイトやSNSで、実際に働いている人の声を知ることができます。企業側は従来以上に、自社のイメージ管理に敏感になる必要があります。

3つ目は若い世代の価値観の変化です。特にZ世代と呼ばれる若者は、給与や待遇だけでなく、やりがいや成長、企業文化を大切にする傾向が強まっています。金銭的な報酬だけでは人材を惹きつけられない時代になり、企業の理念や価値観を明確に示すことが求められています。

採用ブランディングのメリット・デメリット

採用ブランディングに取り組むと、さまざまなメリットが得られます。一方で注意すべき点もあります。

ここでは良い面と気をつけるべき点の両方を見ていきましょう。

 

採用ブランディングで得られる6つのメリット

採用ブランディングに取り組むことで、企業はさまざまなメリットを得られます。

1つ目は認知度が上がることです。特に中小企業では、そもそも求職者に知られていないことが応募不足の原因になっています。継続的な情報発信により、徐々に認知度が高まっていきます。

2つ目は応募者の質と量が向上することです。自社の魅力や価値観を明確に伝えることで、それに共感する人材が集まりやすくなります。応募数が増えるだけでなく、自社に合った人材の割合も高まるのです。

3つ目は採用のミスマッチが減り、早期離職を防げることです。入社前に企業文化や働き方を十分に理解してもらうことで、入社後のギャップが小さくなります。

4つ目は採用コストの削減です。自然と応募が集まるようになれば、高額な求人広告や人材紹介会社への費用を抑えられます。

5つ目は今働いている社員のエンゲージメントが高まることです。自社の良さを再認識し、誇りを持って働けるようになります。

6つ目は採用活動が安定し、毎年の計画が立てやすくなることです。強いブランドは簡単には崩れず、長期的に効果が続きます。

 

採用ブランディングのデメリットと注意点

採用ブランディングには注意すべき点もあります。最大のデメリットは、成果が出るまでに時間がかかることです。ブランドは一朝一夕には作れず、少なくとも半年から1年以上の継続的な取り組みが必要です。短期間で劇的な変化は期待できません。

また継続的な情報発信が必要なため、担当者の負担が増える可能性があります。コンテンツの企画や制作、SNSの運用など、日々の業務が増えることは覚悟しなければなりません。

さらに社内の協力が得られないと、理念と実態にズレが生じ、逆効果になるリスクもあります。外部に発信している内容と、実際の職場環境が異なれば、求職者の不信感を招き、企業イメージを損なうことになります。

 

デメリットを防ぐための対策

これらのデメリットを最小限に抑えるには、いくつかの対策があります。まず長期的な視点を持ち、焦らず地道に取り組むことが大切です。経営層にも理解を得て、短期的な成果だけを求められない環境を作りましょう。

担当者の負担を減らすには、専任担当者を置くか、チームで役割分担をすることが効果的です。また外部の専門家やツールを活用して、効率化を図るのも良い方法です。

さらに経営層や現場社員を巻き込み、全社で一貫したメッセージを発信する体制を作ることが成功のカギです。定期的に社内で情報共有の場を設け、採用ブランディングの意義や進捗を伝えていきましょう。

採用ブランディングを成功させる具体的な進め方

採用ブランディングは、計画的に進めることで効果を最大化できます。ここでは6つのステップに分けて、具体的な進め方を解説します。

 

ステップ1：自社と競合の現状を分析する

まず自社の強みと弱み、競合他社の採用状況、求職者のニーズを整理します。この分析には、マーケティングでよく使われる「3C分析」のフレームワークが役立ちます。自社（Company）、競合（Competitor）、顧客である求職者（Customer）の3つの視点から、客観的に現状を把握することで、どこで差別化できるかが見えてきます。Web上の情報や口コミサイト、求人メディアのデータなども活用して、徹底的に調べましょう。

 

ステップ2：採用したい人物像を明確にする

次に「どんな人に来てほしいか」を具体的に定めます。年齢や職種だけでなく、性格や価値観、趣味、仕事に求めるもの、キャリアビジョンまで詳しく設定します。この詳細な人物像をペルソナと呼びます。

例えば「30歳、エンジニア、新しい技術への好奇心が強く、チームでの開発を好む。ワークライフバランスを大切にしたい」といった具合です。ペルソナを社内で共有することで、面接官によって評価基準がブレることを防ぎ、採用活動の方向性が揃います。

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ステップ3：自社の魅力を言葉にまとめる

自社の理念や価値観をもとに、採用コンセプトを作ります。求職者の心に響くキャッチコピーやスローガンの形で表現してください。誰に向けたメッセージなのか、何を伝えたいのかを明確にすることが大切です。

例えばサントリーホールディングスの「やってみなはれ」は、チャレンジ精神を持つ人材に響く採用コンセプトです。このように、自社の文化や価値観を端的に表す言葉を見つけることで、ターゲット人材の心を掴むことができます。

 

ステップ4：情報を届ける手段を選ぶ

採用サイト、SNS、ブログ、動画など、ターゲットに合った発信手段を選びます。20代の若手を採用したいなら、InstagramやXなどのSNSが効果的です。

一方、経験豊富なミドル層を狙うなら、LinkedInや専門的なメディアが適しています。費用や運用の手間も考えながら、最低でも2〜3つの方法を組み合わせて活用することをおすすめします。

近年では、SNS経由での採用活動を効率化するツールも登場しています。リクルートマーカーは、求職者の転職意欲を可視化し、最適なタイミングでアプローチできるインテントリクルーティングツールです。人事部門がない企業や、限られたリソースで効果的な採用活動を行いたい企業に適しています。

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ステップ5：社内に浸透させて実行する

決めたコンセプトを社員に共有し、全員がブランドの発信者になれるようにします。社員説明会や社内報などを通じて、採用ブランディングの意義や内容を丁寧に伝えましょう。

リファラル採用やSNS発信など、社員の協力を得ながら一貫性のあるメッセージを届けていきます。社員が自社の魅力を語れるようになることで、より説得力のある情報発信が可能になります。

 

ステップ6：効果を測定して改善する

応募数や採用サイトの訪問者数、SNSのエンゲージメント率、採用単価など、数値で効果を測ります。Google アナリティクスやSNSの分析ツールを活用すると、詳細なデータが取得できます。

定期的に結果を確認し、うまくいかない部分は改善しながら、継続的に取り組むことが成功への道です。月次や四半期ごとにレポートを作成し、経営層や関係者と共有することで、組織全体で改善を進められます。

採用ブランディングで使える情報発信の方法

効果的な採用ブランディングには、複数の発信手段を組み合わせることが大切です。

ここでは代表的な5つの方法を紹介します。

採用サイトで自社の魅力を伝える

採用サイトは求職者が必ずチェックする場所です。理念や文化、福利厚生、キャリアパスなどを明確に示すことが大切です。

社員インタビューや写真を豊富に使うと、働くイメージが湧きやすくなります。SEO対策も意識すると、検索からの流入が増えます。

株式会社Sales Markerでは、新卒採用サイトで「野望型採用」というコンセプトを打ち出し、代表自らが新卒採用への想いを語るインタビュー形式のコンテンツを掲載しています。創業2年半でYoY事業成長率900%という具体的な成長実績や、グローバル展開の野望を明確に示すことで、挑戦意欲の高い学生との共感を生んでいます。

Sales Markerの新卒採用ページはこちら：https://corp.sales-marker.jp/recruit/newgrads

 

SNSでリアルな職場の様子を発信する

XやInstagramは、日常の出来事をタイムリーに発信できます。社内イベントや社員の日常、会社の雰囲気など、親しみを感じられる内容が効果的です。コメント欄での質問対応など、双方向のコミュニケーションも取りやすいのが特徴です。

Sales Markerでは、複数のSNSプラットフォームを活用して、多角的に企業の魅力を発信しています。例えば、外資就活ドットコムでは、「外資コンサルやメガベンチャーの内定者が、最終的に選ぶ企業」というメッセージを打ち出し、ターゲット層に直接アピールしています。このように、自社が求める人材像を明確にすることで、共感する求職者からの応募を促進しています。また、キーエンス、リクルート、Salesforceなどの営業力で名高い企業出身者や、BCG出身のCFOなど、各業界のトップクラスの人材が集まっていることを積極的に発信することで、「こんな人たちと働きたい」という憧れや共感を生み出しています。具体的な人材のバックグラウンドを示すことは、企業のレベル感や文化を伝える上で非常に効果的な手法です。

採用ブログで共感を生むストーリーを届ける

noteやWantedlyなどのブログでは、社員の想いや成長ストーリーを深く伝えられます。経営者のメッセージや制度紹介など、人間味のある内容で共感を生みましょう。外部メディアを使えば、そのプラットフォームの集客力も活かせます。

Sales Markerは、複数のブログプラットフォームを活用して、深い情報発信を行っています。公式noteでは、「5分でわかるSales Marker！代表が語る『野望型採用』とは？」という記事で、代表・小笠原氏のインタビューを掲載し、新卒採用への想いを詳しく伝達しています。またWantedlyでは、会社概要やビジネスモデル、インテントセールスという新しい営業手法について詳しく解説し、事業の社会的意義を発信しています。特に効果的なのは、代表自らが語る形式を取ることで、会社の本気度や熱量が伝わりやすくなっている点です。また、読者が「さらに詳しく知りたい方に向けた特に読んでいただきたいコンテンツ」を案内し、段階的に情報を深掘りできる導線設計も参考になります。このように、興味の度合いに応じて情報の深さを調整できる仕組みを作ることで、幅広い求職者のニーズに対応できます。

 

動画で視覚的に企業文化を見せる

YouTubeなどの動画は、短時間で多くの情報を伝えられます。オフィスツアーや社員インタビュー、経営者のメッセージなどが人気です。制作に手間はかかりますが、記憶に残りやすく、企業の雰囲気を最も伝えやすい手段です。

Sales Markerは、動画コンテンツも積極的に活用しています。代表の小笠原氏が番組「Pivot」に出演し、インテントデータやインテントセールスについて詳しく解説しており、「インテントセールス」という新しい概念を視覚的に分かりやすく説明する動画を制作し、求職者が事業内容を理解しやすい工夫をしています。特に、複雑なビジネスモデルや技術を扱う企業にとって、動画での説明は非常に効果的です。求職者が「この会社が何をしているのか」を明確に理解できることで、応募の質が向上します。また、メディアへの出演は企業の信頼性を高める効果もあり、ブランディングとしても有効な手段となります。

 

イベントやセミナーで直接対話する

会社説明会やミートアップは、求職者と直接会える貴重な機会です。企業の文化を体験してもらい、質問に答えることで信頼関係を築けます。オンラインとオフラインを組み合わせることで、より多くの人にアプローチできます。

採用ブランディングの成功事例から学ぶポイント

実際にRecruit Markerを活用して採用ブランディングで成果を上げている企業の事例から、効果的な取り組み方を学びましょう。

 

事例1：株式会社M&AクラウドのSNS活用事例

M&A業界は専門性の高い人材が限られており、採用のハードルが高い領域です。株式会社M&Aクラウドは、Recruit Markerを活用してSNS経由での採用活動を強化しました。その結果、SNSのDM返信率が従来の約2倍となる15％まで向上し、ターゲット人材との接点を大きく増やすことに成功しました。

母数が少ない業界でも、適切なツールと戦略で効果的なアプローチができることを証明した事例です。

実績事例について詳しくはこちら：https://sales-marker.jp/case_study/macloud

 

事例2：レバテック株式会社のカルチャーマッチ重視の採用

IT人材サービスを展開するレバテック株式会社は、単なるスキルマッチだけでなく、カルチャーマッチを大切にした採用を実践しています。

Recruit Markerを導入し、候補者との中長期的な関係構築を推進することで、企業文化に共感する人材の採用を実現しました。業界のリーディングカンパニーとして、質の高い採用体制を構築した好例です。

実績事例について詳しくはこちら：https://sales-marker.jp/case_study/levtech

まとめ：採用ブランディングで理想の人材を引き寄せよう

採用ブランディングは、自社の魅力を明確にし、求職者に伝えることで、理想の人材を引き寄せる採用戦略です。人手不足が続く今の時代、待っているだけでは優秀な人材は集まりません。自ら情報を発信し、企業の価値観に共感する人材との出会いを作り出すことが必要です。

メリットは多いものの、成果が出るまでに時間がかかるため、長期的な視点で取り組むことが大切です。自社と競合の分析から始め、ペルソナ設定、コンセプト作り、情報発信、効果測定まで、6つのステップを計画的に進めましょう。採用サイトやSNS、ブログ、動画など複数の手段を組み合わせることで、より多くの求職者にアプローチできます。

今日から採用ブランディングに取り組み、あなたの会社で活躍する人材を引き寄せましょう。

採用ブランディングの実践をより効率的に進めたい場合は、専門ツールの活用も視野に入れることをおすすめします。Recruit Markerは、SNS上の転職潜在層の意欲を可視化し、最適なタイミングでアプローチできるインテントリクルーティングツールです。人事部門がない企業や、限られたリソースで効果的な採用活動を行いたい企業に最適で、記事内でご紹介した成功事例のように、実際に多くの企業が成果を上げています。