転職サイトへの登録やエージェント経由の紹介といった、目に見える行動があってはじめて採用活動を始める。そんな従来のスタイルでは、変化の早い市場では後手に回ってしまいます。

インテントリクルーティングは、候補者の関心の兆しやキャリア志向の変化にいち早く気づき、その人に合った内容を、適切な手段とタイミングで届けることで、先手を打って動ける状態をつくります。

「今のままでいいのかな」「動くなら、このタイミングかもしれない」など、候補者の“まだ誰も気づいていない”変化を起点に、アプローチを最適化する。それが、インテントリクルーティングの本質です。

採用活動において個人のニーズが多様化しており、その変化に対応するためには、候補者のニーズを的確にとらえ、パーソナライズされたコミュニケーションを行う必要性が出てきたためです。

①個人のニーズの多様化と情報のソーシャル化

副業の普及や自己発信が一般化したことで、個人の価値観はこれまで以上に多様化しています。
一方で、これらの情報がソーシャルメディア上に広がる中、採用側が候補者の本当の価値観を正確に把握することが難しくなっています。

②ソーシャルリクルーティングの必要性

ソーシャルメディア上の活動情報に基づき、候補者ごとに個別化されたアプローチを行う重要性が高まっています。
海外では、AIを活用した候補者情報のスクリーニングやソーシャルリクルーティングが一般的となっていますが、日本ではそれらの普及がまだ進んでいないのが現状です。

③ダイレクトリクルーティングの現状
候補者への接触がエージェントに依存し、採用市場は硬直化しつつあります。また、多くの企業で転職顕在層を対象に一律のスカウトメールを送る手法が一般化しており、それが返信率の低下につながっているとみられます。この状況を打開するには、転職潜在層へのアプローチを広げるとともに、候補者の活動データに基づくパーソナライズスカウトが不可欠です。

これらの3つの課題により、インテントリクルーティングは、所属企業のWeb検索行動や活動情報、属性情報に加え、人物の活動履歴や自社求人・採用資料・採用サイトの閲覧データを基に、インテント(個人の実現したいキャリア)を把握する新しい採用アプローチとして重要視されるようになっています。

採用の成果は、「誰に・いつ・どう届けるか」の設計精度で大きく変わります。
ここでは、インテントリクルーティングが重視する4つの視点について解説します。

1.キーパーソンの要件定義

最初のステップは、組織の成長を担うポジションや役割を定義し、採用すべき人物像を設計することです。求人票に記載された「歓迎スキル」や「必須スキル」をもとに、具体的なターゲット像を設定します。  

2.インテントデータによる優先度の可視化

明確にした人物像をもとに、「個人の実現したいキャリア（インテント）」を起点として、転職準顕在層を特定します。その際、転職者が思い描くキャリアイメージを正確に捉え、それが自社で実現可能かを事前に見極めることが重要です。これを実現するためには、所属企業の動向や人物データベースを活用し、候補者のキャリアパスや転職意欲を把握することが不可欠です。  

3.インテントを反映した訴求内容の生成

アプローチすべき人材が特定できたら、個人のインテントに合わせたパーソナライズメッセージを作成します。従来のような自社主体の内容ではなく、候補者のキャリアニーズや転職段階に寄り添ったアプローチを行うことがポイントです。
例えば、現職とは異なる職種の紹介ページを長時間閲覧している場合は、キャリアチェンジを検討している可能性が考えられます。さらに、人物データベースのプロフィール更新や職歴情報をもとに、転職後の活躍を具体的にイメージしやすい訴求内容でアプローチすることも可能です。  

4.マルチチャネルで継続的に接点を創出

個別に最適化されたメッセージを複数のチャネル、すなわちマルチチャネルでタイムリーに届けることが重要です。採用市場の活発化や転職ニーズの変化に伴い、メールだけでなく、SNSや採用プラットフォームなどを活用し、候補者の関心を持続させることが重要です。特に隠れた優秀層を採用するには、適切なタイミングと内容で、柔軟なマルチチャネルで継続的に接点を創出することが成功の鍵となります。  

従来の採用手法は、自社サイトや求人サイト、人材紹介会社などのチャネルを活用し、応募を待つ「受け身」の形で選考プロセスが進められます。

一方、ダイレクトリクルーティングは、企業が主体的に転職顕在層にメッセージを送る「能動的な採用手法」とされています。 しかし、画一的な企業主体のアプローチでは、多様化する個人のキャリアニーズに十分応えられず、返信率の低下が課題となっています。 また、少子高齢化による人口減少が進む日本において、転職顕在層だけに依存する採用では、持続的な事業成長を見込むのが難しくなっています。

インテントリクルーティングでは、ダイレクトリクルーティングの特徴も踏まえつつリクルーティングに特化したインテントを活用してキャリアへの興味関心を把握することで、転職潜在層からの高い採用成功率を実現します。 以下の図は、従来の採用手法とインテントリクルーティングとの違いを比較したものです。

それぞれインテントリクルーティングと比較した際の、主な違いを解説していきます。

人材紹介会社との違い
人材紹介会社では、エージェントが候補者の選定や書類選考を代行するため、企業側の負担を軽減できるというメリットがあります。

しかし、候補者の選定基準がエージェントに依存するため、自社の求める人材像と完全に一致しない場合も少なくありません。 一方、インテントリクルーティングは、候補者のインテントデータを活用し、個人のキャリア志向に基づいて直接ターゲットにアプローチできます。 これにより、企業独自の採用ニーズに応じた的確な候補者の選定が可能になります。

求人媒体との違い
求人媒体は、多様な応募者を集めることができる点が特長です。

しかし、その中には自社が求めるスキルや経験を持たない候補者が含まれる場合があり、スクリーニング作業に時間がかかるという課題があります。 一方、インテントリクルーティングでは、候補者のキャリア志向や行動データを活用することで、ターゲットを絞り込んだ効率的なアプローチが可能です。 これにより、自社が求める人材に直接リーチでき、採用活動の効果を大幅に向上させます。

ダイレクトリクルーティングとの違い
ダイレクトリクルーティングは、企業が転職顕在層の候補者データベースから直接検索し、一様なスカウトメールでアプローチする手法です。 この手法では、転職顕在層にリーチできる一方、多くの採用強者とされる企業が同じ限られた候補者層に集中するため、内定の受託率が低下するという課題が顕在化しています。 そのため、転職潜在層へのアプローチが重要視されるようになっています。

インテントリクルーティングでは、インテントデータを活用して候補者ごとのキャリアビジョンを深く理解し、パーソナライズされたメッセージを送ることで、転職顕在層だけでなく潜在層にもアプローチすることが可能です。 この結果、反応率と採用成功率を大幅に向上させ、より多様で幅広い人材の確保を実現します。 採用予算や求める人材、緊急度など自社の状況によって異なるので自社の採用戦略に適した採用を選ぶことが重要です。

従来の採用手法

採用担当者が求人媒体や転職エージェントから提供される履歴書や職務経歴書をもとに候補者を選定。もしくはダイレクトリクルーティングでの自社スカウト。 しかしすでに転職顕在層である可能性が高いため、多くの有名企業からのスカウトに候補者を取られてしまうということと転職エージェントやダイレクトリクルーティングだと高額な成功報酬が積み重なってしまい採用予算を圧迫してしまいます。  

インテントリクルーティングを実践するとどうなるのか？

・スカウト返信率とオファー受託率の向上
・採用コスト削減
転職潜在である隠れた優秀層の興味や関心などのインテントを公開情報やデータから把握。 これにより候補者の内面的な興味や志向に沿った限られた精度の高いアプローチが可能となり高いスカウト返信率につながるということと、転職潜在層であるため他社のアプローチや採用競合が少なく高いオファー受託率につながります。 大量のスカウト送信やエージェントの活用割合も減り、人件費や採用費用ともに大幅なコスト削減となります。

従来の採用手法

自社主体の採用メッセージングやエージェントによる第3者からの情報伝達により、候補者に対して一律の情報を伝えるアプローチが主流になっています。 しかしメッセージ内容が一律になっているため、転職健在層へのスカウトであれば返信率が期待できるが採用競合も多いため候補者の関心を引くには限界があります。  

インテントリクルーティングを実践するとどうなるのか？

・SNSやメール配信、他採用プラットフォームを活用したマルチチャネルアプローチによるスカウト返信率の向上
・求人や採用資料などの閲覧からわかる興味関心を軸にしたパーソナライズされたスカウト内容による求人応募率の向上
マルチチャネルを活用して適切なタイミング、適切なチャネル、適切なメッセージングでスカウトを送信することが可能であり、限られたアプローチ手法に比べて候補者の関心を得る機会を多く得ることができます。 アプローチのコンテンツに含まれた求人や採用資料などの閲覧状況から転職潜在層の興味関心を把握。次回アプローチできゅ興味関心に対してのメッセージングを求人内容で訴求することにより、高い求人応募率を得ることができます。

インテントリクルーティングSaaS「Recruit Marker」は、リクルーティングインテントを活用して企業動向や個人の興味関心を正確に把握。候補者に対するタイムリーかつ効果的なマルチチャネルアプローチを可能にします。さらに、求人情報や資料、採用ページの閲覧データなどから、転職潜在層の興味関心を捉えることで、長期的な関係構築と高い求人応募率の実現を支援します。

Recruit Markerの特徴

1. ダイヤモンドの原石が見つかるリクルーティングインテント️

企業のWeb検索行動や活動情報、属性情報に加え、個人の活動履歴を活用することで、隠れた優秀層のリクルーティングインテントを捉えることが可能です。個人の活動履歴には、自社求人や採用資料、採用ページの閲覧データが含まれており、これらのデータを基に個人の実現したいキャリア（インテント）を把握します。この多角的なデータ活用により、リクルーティングにおけるインテントを個人ごとで的確に理解し、精度の高い採用活動を実現します。  

2. 求人に該当する人物リストを自動ソーシングするAIサーチ

AIサーチ機能は、対象となる求人を基に、同等のスキルや経験を求める他社の求人を検索。そして、これらの求人で現在働いている、または過去に働いていた人物をリクルーティング候補として自動的にリストアップします。これにより、質の高いターゲティングを効率的かつスムーズに実現できます。  

3. 興味関心に合わせたAIスカウトとマルチチャネルアプローチ

Recruit Markerでは、個々の候補者にパーソナライズされた求人内容とスカウト文面をAIリクルーターが自動で作成。さらに、自社求人や採用資料を組み込むことで、閲覧状況から自社に興味関心を持つ人物のインテントを把握することが可能です。SNSやメール配信、LinkedInへのChrome Extensionを用いた一括送信など、効率的なマルチチャネルアプローチを実現し、求人応募数や有効面談数の向上を支援します。