「自社文化にマッチするか」を見極め、中長期的なコミュニケーションをインテントリクルーティングが実現
レバテック株式会社
抱えていた課題- カルチャーマッチなどソフトスキルを重視した採用活動の必要性
- 候補者との中長期的なコミュニケーションの仕組みの不足
目指す効果
- 候補者の関心（インテント）を基にマッチする人材を見つける
- 継続的なコミュニケーションで自社への関心を醸成
ITやWebなど、主にエンジニア人材の転職エージェントサービスを展開するレバテック。就職・転職支援のみならず、内製化支援やプラットフォーム提供など、多角的に事業を拡大している同社では、営業職の社員をいかに増員していくかが大きな課題になっていました。
転職支援サイトやダイレクトリクルーティングなど、ひと通りの採用チャネルは試してきたものの、候補者を十分に集めるのが難しい状況。しかも、自社の考え方に共感してもらえる人、というような、従来の採用手法だと簡単には見極められない感覚的なところを重視したい。そこで活路を見いだしたのがRecruit Markerでした。
中長期のコミュニケーションまで見据えたプロダクトは他にない
― これまで自社人材の採用においてはどんな課題感がありましたか
一番の課題は候補者の母集団形成でした。当社のようなHR領域の営業を担うことができる人材を探すため、ダイレクトリクルーティングの仕組みや転職媒体を活用したり、転職エージェントの方と一緒に活動してきたりと、いろいろな手段を講じてきました。
しかし、当社の事業成長に伴い、高い目標を達成するためには、競合他社に負けない数の案件を獲得できるよう、営業人員の増強が欠かせません。そのための候補者の母集団を形成できるようにしたい、と構想していました。
― 採用にあたっては候補者のどういった点を重視しているのでしょう
一般的には知識や経験といったハードスキルをベースとしたペルソナ設定をすることが多いと思うのですが、当社の場合は未経験の方にもチャレンジしていただきたいので、どちらかというとハードスキルよりもソフトスキル、つまりレバテックという会社の方針、考え方などに共感していただける候補者と多くお会いしたい、と考えています。
― そうしたなかでRecruit Markerを選んだ理由について教えてください
従来の採用活動は、エージェントの方からの候補者の紹介待ちだったり、候補者にお送りしたスカウトの返信待ちだったり、やや受け身な活動になっていたところがありました。それに対して、Recruit Markerは自分たちの方から主体的に動いて人材を見つけ出し、候補者の母集団形成の活動に繋げられる、といったところが特徴的だと思いました。
そのうえ母集団形成だけに留まらず、その後の相手との中長期的なコミュニケーションを改善することで成果をだしていくことを見据えたプロダクト設計になっていたことが決め手でした。母集団形成に特化したサービスは他にもありますが、候補者の方と継続的にコミュニケーションをとって、自社への関心を醸成していくところまでできるプロダクトはなかなかありません。その意味では、比較対象となるような競合サービスはなかった、と言ってもいいかもしれません。全く新しいサービスだと感じました。
最近では営業職における転職市場全体として、転職に関心を持つ人は増加している一方で、実際の転職者数はあまり伸びていない傾向にあります。関心はあっても、候補者が転職を決断するまでには一定の時間が必要だと捉えています。だからこそ、候補者が転職を本格的に検討し始めたタイミングで「レバテックという会社があった」と思い出してもらえることが重要です。中長期的に候補者へ継続的にアプローチできる仕組みは、まさに当社の採用戦略と合致していました。
ハードスキルよりもソフトスキルに踏み込んだ人材探しへ
− まだ導入したばかりとのことで、これからの活用方針について考えていることがありましたら教えてください
先ほども申し上げた通り、当社では特にソフトスキル、レバテックの方針や文化に共感してもらえるか、カルチャーマッチしているかという部分を採用においてすごく大切にしています。そういった候補者の興味や関心にまで踏み込んだ人材探しをしていくところで活用していきたいです。
たとえば、その人が関心をもっている分野や、働くことに対してどのように考えているのかなど、実際に面接して深く突っ込んで聞かないと見極められないようなところも、Recruit Markerが持つデータや機能から見えてくる部分があるだろうと期待しています。
あくまでも個人的な考えですが、ベンチャー企業の動向や発信、ニュースなどについて調べている方は働くことに対してすごく前向きな方が多いと思います。そういった候補者の働くことについての考え方を概念的にでも捉えて、レバテックのカルチャーやビジョンに共感してもらえるような意欲、ポジティブさをもっているかという仮説を立てた上でアプローチしていきたいです。
− 他に採用したい具体的な人材像はありますか
明確に言語化しきれていないところもありますが、すごく抽象的に言えば、他者にベクトルが向いているか、仕事を前向きに頑張れるか、の2つだと思っています。
仕事に向き合って頑張ってくれることはもちろんですが、それが自分のためだけでなく、他社や社会のためなど、気持ちや意欲を外に向けて頑張れる人材かどうか。今一緒に仕事しているレバテックのメンバーも、おそらくそこは共通しています。仮に面接時点ではそうではなくても、面接後に社会課題などに興味をもって調べるようなことがあれば、私たちが面接した意味があったと思えます。
ミスマッチな体験を減らし、Win-Winになれるアプローチをしていきたい
− 候補者の関心やキャリア志向を基にアプローチできるインテントリクルーティングへの期待感としてはいかがですか
改めてですが、ソフトスキルにまで踏み込んでアプローチして直接コミュニケーションが取れること、1つ1つのコミュニケーションの質や当社とのマッチ度を高められるだろうと期待しています。
従来のダイレクトリクルーティングやエージェントを活用した方法だと、候補者のソフトスキルなどの機微な情報は得られません。得られないとなると、まずは量をこなして宝を探すような動きになり、スカウトをお送りしても徐々に返信率が低下し、望むような候補者と出会えなかったりします。
Recruit Markerを活用して、そのあたりの質・精度をしっかり高めながらアプローチしていけると、私たちとしても相手としても、互いにWin-Winになるはずです。せっかく書類を作って何回か面接したものの、やっぱりどこか合わない、となるとお互いに非効率です。そういうミスマッチな体験はできるだけ減らせるといいですね。
− 最後に伝えたいメッセージなどありましたら教えてください
とにかく一緒に働ける人を1人でも増やしたい。IT領域における課題は山ほどあって、多くの仲間を得られればそれらの課題を解決して会社として社会貢献できますし、市場の拡大にもつながるはずです。
特に私たちのようなHR領域のサービスでは、「人の強さがサービスの強さ」でもあります。サービスとして大きくなっていくためには、「そこで働いている人が良い人」とか、「誰かのために頑張れる人がいる」とか、そういうシンプルなところが結果的に重要であると考えています。
− 本日はお忙しいなか、ありがとうございました。
