LinkedIn（リンクトイン）とは？

LinkedIn（リンクトイン）は、2003年5月5日にサービスが開始されたソーシャルネットワーキングサービスで、ビジネスに特化していることが特徴です。世界中のプロフェッショナルがキャリア構築や情報収集、ネットワーキングを目的としてLinkedInを活用しています。

最大の特徴は、実名制による信頼性の高いプロフィール設定ができる点です。学歴や職歴、スキル、資格などを詳細に登録でき、閲覧者はその人物の経歴や専門性を把握できます。

また、企業の採用活動にも積極的に活用されており、企業は求人情報を掲載し、応募者のプロフィールを閲覧してスカウトすることが可能です。一方、求職者は自分のキャリアに合った求人を検索したり、企業に直接アプローチすることができます。さらに、ユーザー同士が「つながり」を持つことで、人脈を広げたり、第三者の推薦を受けて信頼性を高めることもできます。

ビジネスニュースや業界トレンド、専門家の投稿が日々共有されるため、情報収集や自己発信の場としても有効です。欧米は特にLinkedInの利用率が高く、LinkedIn経由での就職や転職が当たり前になっています。

日本国内ではまだFacebookやX（旧Twitter）ほど利用率は高くありませんが、グローバル企業の社員や専門職を中心にユーザーが拡大しています。LinkedInは、単なるSNSではなく、キャリアの成長と信頼性の構築を支援するプロフェッショナル向けプラットフォームと言えるでしょう。

LinkedInを活用した採用活動とその課題とは

 LinkedInを活用した採用活動は、従来のリクールトサイトに比べてハイクラス人材が豊富で、より能動的・戦略的なダイレクトアプローチが可能である点が特徴です。企業は候補者のプロフィールから学歴・職歴・スキル・推薦などを詳細に確認でき、即戦力となり得る人材を直接スカウトすることができます。

LinkedInで採用活動を行う最大のメリットが、質の高い採用母集団を形成できるということです。SNSで求職する人は、一般的なリクルートサイト利用者よりも、目標達成意識やコミュニケーションスキルの面で優れている場合が多いのです。また、AIを活用したマッチング機能やターゲティング広告により、求職者との接点を効率的に増やすことも可能です。

一方で、こうしたLinkedInによる採用活動にはいくつかの課題も存在します。まず、「スカウト疲れ」と呼ばれる現象が起きています。特にITや外資系など人気の職種では、優秀な人材に対して多数の企業からスカウトが届き、求職者が情報過多に陥ったり、すべてのメッセージに目を通さなかったりするケースが増えています。その結果、企業側のスカウトに対する返信率が低下し、アプローチの効果が薄れる傾向があります。

また、LinkedInは情報発信の場としても機能しますが、誰もが発信できる環境ゆえに、求職者側が受け取る情報が多すぎて、本当に価値ある情報が埋もれてしまうという問題もあります。企業がいかにして「届けたい人に届けるか」ということが難しくなっている時代とも言えるでしょう。

このような背景の中、採用活動においては単なるスカウト送信だけでなく、候補者との関係性構築や、企業文化を魅力的に伝えるブランディング投稿の重要性が増しています。LinkedInを有効に活用するには、量より質を重視した戦略的な運用が求められています。

いま注目される「インテントリクールティング」とは？

インテントリクールティングとは、最近注目が集まっている新時代の採用手法です。インテントとは、もともと「意図」や「意思」という意味で、インテントリクールティングは、個人の実現したいキャリアを起点として採用活動をすることによって、転職顕在層だけでなく、隠れた優秀層に対しても高い採用成功率を実現します。

従来のリクールティングでは、転職顕在層に対して、企業が主体の画一的なメッセージングを行っていましたが、この方法では「スカウト疲れ」の状況にある採用候補者の心を動かすことは難しいでしょう。

それに対し、インテントリクールティングでは、個人ごとの「転職意欲」や「キャリアへの関心」といった「インテント（候補者の興味関心）」に基づいてアプローチを行う、次世代型の採用手法です。従来のように、レジュメや職歴といった表面的な情報だけで候補者を評価・接触するのではなく、求職者のWeb上の行動データや検索履歴、イベント参加、SNSでの投稿内容などからその人の「今、本当に関心を持っていること」「どのくらい転職に意欲があるか」などを分析し、適切なタイミングでスカウトや情報提供を行うことが特徴です。

インテントリクールティングは、候補者がまだ明確に転職活動を始めていない段階、いわゆる「潜在層」にもリーチできる点でも優れています。たとえば、ある技術に関するセミナーに頻繁に参加しているエンジニアがいた場合、「その技術を活かせる職場」についての情報提供やスカウトを行うことで、高い反応率が期待できます。

インテントリクールティングは、情報があふれる時代において「誰に・いつ・何を」届けるかを最適化し、効率的かつ効果的な採用活動を実現します。

LinkedIn採用における「インテント」の活用方法

候補者がどのような情報に興味を持ち、どのような行動をとっているかを可視化し、それに基づいて最適なタイミングでアプローチを行うという「インテント起点」のインテントリクールティングは、LinkedInのようなビジネスSNSと非常に相性が良いです。

そこで、LinkedInにおけるインテントの活用方法について、「シグナル」「タイミングの最適化」「スカウト文面のパーソナライズ化」の3つのポイントからご説明いたします。

1. 閲覧履歴・反応傾向・接点履歴を“シグナル”として可視化

LinkedInでは、ユーザーが日々どのような行動をしているか、多様なデータが蓄積されています。たとえば、特定の企業ページの閲覧履歴、求人情報への反応、投稿への「いいね」やコメント、自社採用ページへの再訪、接点を持った社員のフォローなどが挙げられます。これらの一連の行動は、表面的なプロフィール情報以上に、候補者の現在の興味関心や心理状態を示すインテントの「シグナル」として活用することができます。

LinkedInには、「Talent Insights」や「Recruiter」などのツールがあり、これらを使うことで、行動履歴をデータとして分析・抽出することができます。たとえば、「過去30日以内に当社の求人を複数回閲覧している」「競合企業のポジションを閲覧している」「自身のプロフィールを更新している」などの行動は、転職意欲の兆候として捉えることができます。従来のように「今すぐ転職したい」と明言されていない潜在層に対しても、こうしたインテント情報をもとに接点を持つことが可能となります。

2. 「今」を捉える――転職意欲の高まりに合わせたタイミングでのアプローチ

採用活動において、タイミングは極めて重要です。どれだけ魅力的な求人であっても、候補者の心理が動いていない状態では、アプローチは効果を発揮しません。逆に、転職を考え始めたばかりの段階でアプローチを受ければ、候補者側の印象にも残りやすく、結果として返信率や面談設定率の向上につながります。

インテントを活用することで、候補者の転職意欲が高まった「その瞬間」を捉えたアプローチが可能になります。たとえば、「プロフィールの更新頻度が急増している」「他社求人に頻繁にアクセスしている」「Open to Workの設定をオンにした」といった行動は、転職活動が本格化したシグナルと考えられます。

このようなインテントに基づいて、候補者との初回接点をつくることで、より自然で効果的なコミュニケーションが生まれやすくなります。結果として、従来よりも短期間での採用決定や、高いカルチャーフィットを実現する可能性も高まります。

3. スカウト文面の変化――「汎用」から「インテント起点」へのシフト

インテントに基づく採用アプローチにおいて、もう一つの重要な要素が「スカウト文面のパーソナライズ化」です。従来は「〇〇様のご経歴に興味を持ちました」という汎用的な文面が一般的でしたが、インテントと候補者のLinkedInプロフィールを活用することで、候補者一人一人にパーソナライズされた文面にすることができます。

たとえば、候補者が自社の「AIエンジニア募集ページ」を複数回閲覧していた場合には、「当社のAI領域にご関心をお寄せいただき、ありがとうございます。まさに現在強化している分野であり、ご経歴を拝見し、〇〇様にぜひお力添えいただきたいと感じました」といった文面が効果的です。

また、候補者が特定の社員をフォローしていた場合には、「〇〇（社員名）も現在同ポジションで活躍しています。もしよろしければ、ざっくばらんに情報交換から始めてみませんか？」といった形で、自然な導入が可能です。

このように、候補者の興味関心に寄り添ったメッセージは、「自分に合わせて書かれている」と感じさせることで、返信率の向上やポジティブなブランド印象の醸成につながります。人材獲得競争が激化する中で、こうした一通のメッセージが採用成否を左右することも少なくありません。

LinkedInにおけるインテント活用は、これまでの「量を重視した採用活動」から、「質とタイミングを重視したアプローチ」への転換を示しています。候補者の興味関心を読み解き、適切なタイミングで、個々に寄り添ったコミュニケーションを図ることで、求めている人材を獲得できる可能性が高まります。

「Recruit Marker」によるインテントリクールティングの成功事例

インテントリクールティングのメリットは理解したが、実際にはどうやればいいのか分からないという採用担当者も多いと思います。そこでご紹介したいのが、「Recruit Marker」です。

Recruit Makerは、インテントリクールティングを誰でも簡単に実現できる日本初のサービスで、「Recruit Marker Database」「インテントデータによるタイミング選定」「活躍の未来が描けるパーソナライズアプローチ」という3つの特徴があります。

Recruit Markerを利用すれば、他社がアプローチする前の「転職意欲が高い人」にリーチが可能で、企業の制度変更や企業内からの検索行動、人物の転職サイクルに応じたタイミングの検知を行うことができます。さらに、候補者一人一人に刺さりやすいパーソナライズされた求人票・メッセージをAIで自動作成し、企業のSNSアカウントから送信することができます。

すでにRecruit Markerによるインテントリクールティングを実践して、採用活動の効率を格段に向上させた企業の事例を紹介します。

返信率6倍で13％、面談設定率60％超を実現【株式会社つぶだてる様】

「人生をつぶだてる」をビジョンに掲げ、人材紹介・転職支援事業を展開している株式会社つぶたてる様は、人材紹介業のコンサルタントの募集を目的にRecruit Markerを導入しました。

求職者が「転職プラットフォームに登録する前」にインテントを捉えてSNSで先行アプローチを実施することで、スカウト返信率が6倍に向上。スカウト返信後の有効面談設定率も60％に向上し、高いコストパフォーマンスで母集団形成を実現しています。

まとめ

LinkedInを活用した採用活動は、ハイクラス人材へのダイレクトなアプローチを可能にし、精度の高い母集団形成を実現する一方で、スカウト疲れや情報過多といった課題も抱えています。こうした中で注目されているのが、候補者の行動データから関心や意図を読み取り、最適なタイミングでアプローチを行う「インテントリクールティング」です。

インテントリクールティングは、従来の汎用的なスカウトから脱却し、個人の興味関心に寄り添ったパーソナライズ型の採用戦略で、LinkedInの機能やRecruit Markerを活用することで、企業は「誰に・いつ・何を」届けるかを最適化し、転職潜在層に対しても効率的なアプローチを実現できるようになります。
採用の質と効率を両立させる次世代のアプローチが今、動き出しています。